Y sí, la duda que encabeza este breve artículo es común para toda la población activa, tanto aquella que se encuentra trabajando y no sabe cómo queda su contrato a partir del 30 de este mes de marzo, como los que se encuentran en búsqueda de empleo con la incertidumbre de si la reciente Reforma Laboral agudizará la reticencia de las empresas a contratar o incentivará la contratación y estabilidad del mercado laboral.
Ante esto último hay que recordar que el nombre y apellidos de esta reforma, Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, y guardemos la esperanza de que responda con este a sus intenciones. La limitación de la temporalidad y la relación indefinida como la modalidad de contratación de referencia por excelencia y la que todos anhelamos.
Voy a intentar hacer de faro en este mar dudas en materia de contratación enmarcado en la actual Reforma Laboral. Nuestra primera ola, que se pierde a las orillas de la playa y va difuminándose es,
Bye, bye contrato por obra o servicio
Como medida principal, y dado el uso fraudulento y erróneo de esta modalidad de contrato que se había convertido en el “cajón desastre” de las contrataciones, le decimos adiós desde el 30 de marzo del presente año. Si os lo ofrecen en estos días, antes de la fecha indicada, máximo durará 6 meses.
Aquellos que tengáis un contrato de esta modalidad, anterior a la reforma, ¡tranquilos, no supone que os vayan a despedir! seguirán en vigencia hasta su tiempo máximo legal (3 años desde la fecha de celebración) o hasta que desaparezca la causa/obra por la que fuisteis contratados.
Y… ¿qué contratos temporales me pueden hacer
– Por circunstancias de la producción:
- Causas imprevistas: todas aquellas, que, a pesar de estar dentro de la actividad normal de la empresa, generen desajustes de empleo u oscilaciones repentinas en la misma que necesiten de contratación. Pero solo podrá ser durante 6 meses máximo, quizás 1 año si el convenio colectivo así lo indique.
- Causas previsibles: forzará a las empresas a planificarse porque podrán acudir a este tipo de contrataciones durante máximo 90 días al año que no pueden ser continuados y por causas muy concretas y circunstanciales. (Durante esos 90 días, imaginemos 20 días en abril, 15 días en junio, 15 días en septiembre y 40 días entre noviembre y diciembre para campañas de promoción de determinados productos de un cliente, para eventos contratados que exigen mayor número de personal…)
Por ejemplo, vamos a imaginarnos una empresa dedicada a organización de exposiciones en Ifema, acaban de aprobarle el presupuesto, dentro de su actividad ordinaria anual y recurrente de eventos en IFEMA, otros pequeños en eventos en distintos periodos del año. Imaginemos 20 días en abril, 15 días en junio, 15 días en septiembre y 40 días entre noviembre y diciembre eventos lúdicos y de ocio en familia. Pues bien, para estos periodos podrán contratar el personal que necesiten y que esté justificado por estas causas.
– Por sustitución:
- Cuando el trabajador sustituido tenga a derecho de reserva de puesto.
- Para completar la jornada de profesionales que tengan una jornada reducida por causas legales (guarda legal de menor, cuidado de familiar, jubilación parcial…)
- Cuando la empresa haya abierto un proceso de selección de personal o promoción interna, para ocuparlo mientras resuelven el mismo. En este último caso, nunca por una duración de más de 3 meses.
¿Y para los que acaban de formarse o buscan una oportunidad de hacerlo?
Si careces de cualificaciones profesionales certificadas y quieres una oportunidad porque por tu descontento con el sistema educativo lo abandonaste, pero quieres empezar a trabajar, pero al mismo tiempo quieres adquirir una profesión certificada, puedes acceder a la contratación en alternancia con el empleo. Tiene una duración de 2 años máximo, combinando tiempo de trabajo efectivo (1er año 65% de la jornada completa y el segundo año el 85%) con formación, bien en el propio centro de trabajo o en centros de formación con los que se concierte dicha cualificación formativa.
Eso si date prisa porque el máximo de edad para acceder a este tipo de contratación está en 25 años con carácter general o 30 para los que la formación se encuadre en Certificados de Profesionalidad de nivel 1 y nivel 2.
¡IMPORTANTE! para favorecer la formación se establecen una serie de limitaciones:
– No se establecerá periodo de prueba
– No podrán realizar horas extraordinarias
– No podrán tener jornada nocturna ni trabajar a turnos
Y si eres empresario, es un valor añadido para tu empresa que no puedes perder de vista entre la bruma. Supone el incorporar a alguien que se convertirá en uno de tus mejores embajadores, reconocerá la oportunidad de crecimiento profesional que se le da y se identificará con tu marca. Además, entidades formativas como CDM cuentan con formación bonificada y subvencionada para trabajadores al 100%, estarán encantados de informarte. Y, por último, quiero decirte que en cuanto a costes de Seguridad Social esta modalidad de contratación cuenta con reducciones de hasta el 100%.
Esto si que es un “Win and Win” en toda su esencia.
Y… ¿si ya posees una titulación de ciclo formativo de grado medio o superior, certificado de profesionalidad, grado universitario, máster y/o doctorado?
No pueden haber pasado más de 3 años desde que lo finalizaste (salvo si tienes certificada discapacidad, que dará lugar a ampliar este periodo a 5 años), pero si cumples con lo anterior, aprovecha la oportunidad. Podrán contratarte bajo la modalidad formativa para la obtención de práctica profesional por un mínimo de 6 meses y hasta 1 año, ampliable dicho periodo por convenio colectivo. En este caso, si se podrá establecer periodo de prueba de 1 mes máximo de duración.
Apunte para la carta de navegación: para el tiempo indicado, no se tiene en cuenta el posible convenio de prácticas curriculares previo que haya podido tener, dado que no se tratarían de prácticas laborales con contrato.
En ambos casos, el salario debe ser proporcional el primer año, al menos al 65% del salario de la categoría profesional del convenio al que corresponde y al 85% el segundo año. En ningún caso debe ser inferior al SMI.
Colaborando por si fuese poco, en ambos casos, con la activación de empleo joven que todos sabemos que es uno de los colectivos más afectados en cuanto a las dificultades de acceso al mercado laboral. Y en la obtención de práctica profesional, dando la oportunidad de cambio de ruta en su trayectoria profesional a personas que siguen mejorando y formándose a lo largo de su trayectoria laboral. Ejemplo de ello, son los grandes grupos de futuros profesionales que llenan nuestras aulas de los Certificados de Profesionalidad cada día.
Y… ¿si en mi profesión solo hay trabajo en determinadas fechas del año?
Para estos casos, en los que el trabajo está definido por la alternancia de periodos de actividad con otros periodos de inactividad, estaremos ante un contrato fijo-discontinuo. Su naturaleza es indefinida, siempre y cuando las partes respondan a los debidos llamamientos, en caso contrario, se entenderá como renuncia o extinción de la relación laboral.
Puede celebrarse para trabajos estacionales o de temporada, como los conocidos ciclos de actividad turística, estaciones de esquí, piscinas y centros recreativos de verano, recolección de productos del campo… Aunque sabemos que se van a ejecutar en un tiempo cierto, las fechas de incorporación son determinadas o indeterminadas, dependiendo de calendario de festividades, climatología…
O cuando, se trate de una prestación de servicios en el marco de ejecución de tareas mercantiles o administrativas, aunque estén dentro de la actividad ordinaria de la empresa. Es decir, la empresa puede encargarse a dar cursos de inglés a las empresas y cuentan con una bolsa de empleo de formadores (es la actividad principal de la empresa y son trabajadores que tienen relación con ella), pero que no tienen fecha cierta de contratación por depender de factores financieros, de la demanda de clientes…
Y por la flexibilización del mercado y el fomento de la estabilidad, ante la incertidumbre que algunas ETT´s se planteaban, da la posibilidad en el caso de contrataciones sucesivas y ante el interés de la propia empresa en un trabajador o un número de trabajadores, poder celebrar el contrato fijo discontinuo con un compromiso de llamamiento en orden y forma establecidos para la cesión de trabajadores a empresa usuaria.
La antigüedad para este tipo de contratos no solo computa el tiempo de trabajo efectivo realizado sino desde el inicio de la relación laboral.
¿Hacia dónde irán los resultados y el impacto de la reforma?, aún es pronto para analizarlo, pero según datos objetivos del Servicio de empleo estatal y de la Inspección de trabajo, desde la entrada en vigor del RD 32/2021, la contratación indefinida ha subido de un 9% a un 15%, pequeños pasos que dan lugar a grandes mejoras, que esperemos que sigan creciendo y se mantengan.
Mientras tanto, espero que las luces de este faro hayan aclarado tus dudas en este mar de cambios.
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